工作需要的是人的优点
——与佛山电台90.1“商聚一笑”主持人对话《优势型经理人》

 
作者介绍：
    吴光琛：著名企业管理学专家、“优势导向管理法”创始人、中研管理咨询专家委员会委员、顺德区人力资源决策咨询委员会委员、顺德杏坛政府决策咨询委员会委员、养宝集团管理顾问、安多福动物保健品有限公司总经理、佛山市金梧桐人力资源有限公司董事长、佛山市顺德区智库企业管理咨询有限公司董事长。1957年生于江西省永新县，1983年毕业于江西师范大学中文系。曾在永新师范学校、江西省教育厅、江西日报社、珠江商报社等单位担任过教师、记者、编辑和主编工作，近年涉水市场，自办公司。顺德区政协委员、政协经济委员会副主任，兼任顺德区人力资源协会秘书长。著有《优势型经理人》、《喻世恒言》、《黑洞--74种中国企业病的诊断与防治》、《中国企业黑洞--62个中国企业现实问题的诊断与透视》等10余部专著，发表了经济论文200余篇，多次获国家或省级奖励。
 
“优势导向管理法”的前世今生
 
    主持人： 今天我们“商聚一笑”节目请来了著名的企业管理学专家、优势导向管理法创始人、顺德人力资源协会秘书长吴光深老师。吴师您好！
    吴光琛： 您好，大家好！
    主持人： 首先恭喜您的又一本新作《优势型经理人》面世。据我所知，您的这本新书积累了你20多年的思考与探索，直到去年10月才由清华大学出版社正式出版，而且新书一面世就在社会上引起了很大的反响，许多企业中高层管理者对本书提出的“优势导向管理法”给予了高度的评价和关注。
    吴光琛： 我先讲几件小事情。第一件是，去年11月底，也就是《优势型经理人》上市不到一个月，清华大学出版社就告诉我说这本书已经上了清华大学出版社的畅销书排行榜；第二件事，前几天，青岛亨达股份有限公司的单总来电告诉我，亨达股份已经在网上购买了100本《优势型经理人》发给公司的高层和主要的中层管理人员学习，并将“优势导向管理法”列为公司新的教育、培训和管理理念，要求公司的中高层管理人员要做出管理落地计划，然后邀请我去为他们做培训和讲座；第三件是，《优势型经理人》出版上市到现在的半年时间内，已有湖北武汉、浙江金华、广州花都、山东青岛及顺德政府和企业邀请我去做“优势导向管理法”的讲座，目前已讲了10余场，每场都引起了听众的强烈反响。最近，顺德区人力资源和社会保障局还特别邀请我在顺德各镇进行巡回讲座。
    主持人： 我再次恭喜您！这本书能取得那么好的反响，那么好的效果。我想先了解一下你的这本书是如何的形成的，就是说为什么在20多年前你就有这样的想法和构思。
    吴光琛： 上世纪80年代，我还在读大学的时候，我特别爱好文学创作，1983年我大学四年级的时候，我还在全国拿过一个创作二等奖。毕业后我到了江西省教育厅工作，在《江西教育》杂志社做编辑记者，因为我是负责教育管理类的采编工作，对管理理论产生了很大的兴趣，我便开始了管理理论的研究。记得是1989年那个时候，我跟我的大学同学，就是现在在深圳育才中学的老师叫严凌君。我们两个人真叫做初生牛犊不怕虎，我们试图创造一种新的管理理论。当时我们两人合写了一篇文章，题目叫做《优势导向——和中小学校长谈学校管理艺术》，刊登在1989年第三期《江西教育》杂志上，第一次提出了“优势导向”这个新的管理理念。当时的国家教委，也就是现在的教育部，当年就将这篇文章评为全国优秀教育论文一等奖，且名列一等奖的第一名。一下就给了我们很大的一种鼓励。然后我们俩就琢磨写了一本《优势导向——一门新的学校管理艺术》的书。但因种种原因，此书未能问世。我记得我1998年的时候就来到广东顺德了，来到顺德后我觉得这个理论运用到企业管理上是非常有效的。所以我就开始在企业里边研究这个问题，那个时候我在报社，做编辑记者，所以我有一个很好的很方便的一个工作。我一天到晚跟企业老板在一起，他们的喜怒哀乐，他们在管理中的甜酸苦辣我都清清楚楚。可以这么说，这本书里面集中了我们顺德很多老板的智慧在里边。他们成功的经验，失败的经验都融入到了我的这本书中。
    主持人： 您刚才说，您在这本书中首次提出了“优势导向管理方法”这个新的企业管理理念，您能否具体谈谈？
    吴光琛： 这个问题我可能要稍微拉长一点来说。目前，我们的企业管理者，几乎都陷入了到了一个管理的怪圈里，即他们每天都在寻找问题，解决问题，结果呢，问题却越找越多；我们的老板，每天都在感叹人才难得，而他们却每天都在浪费人才，这种人才的浪费是巨大的。
    主持人： 我也有这种感觉，我们的管理者好像每天都发现问题，每天也都解决问题。而且也的确解决了一些问题。但说句实话，他们费了不少功夫，也吃了很大的苦，但是那结果却不如人意。
    吴光琛： 是啊，他们每天都把自己当成了警察。他们的特点是，一切以人的缺点为出发点，每天都把自己的注意力放在人的问题上，而忽视了人性中最大的特点，即人人都有优点。我认为，工作需要的是人的优点，企业管理的核心就是发现、培育和发挥人的优点。员工优点的增长，就意味着缺点的减少。
    主持人： 每个人有缺点也有优点！我们以往的注意力是看问题找缺点，现在反过来我们要看他的优点，要发挥他的长处，是吗？
    吴光琛： 没有缺点的人是不存在的。关键是你用什么来取舍一个人，以优点来取舍这人。这个人的优点会越来越多，因为你每天都在激励他的优点；但是如果你以缺点来取舍一个人，这个人的缺点也会越来越多，因为你每天都在提醒他，你有很多缺点。那么既然老板说我有很多缺点，那我就多一点缺点啦。你们想找缺点，我就犯一点错误给你找吗，不然的话你老板没事干。这种逆反心理就会越来越强。这样对企业的管理来说不是一件好事。我在书里面塑造了一个经理人，作为这种管理理论的代言人吧！我就把他叫做优势型经理人。优势型经理人有一个特别重要的特点，即他一切以员工的优点为出发点，他工作的重点就是发现优点培养优势发挥优势。他认为，每个人都有优点，每个人也都有缺点，我们就应该包容缺点，要像我们重视优点一样去包容缺点。只要这个缺点不违法，只要这个缺点不违背大众伦理道德，只要这个缺点不损害企业利益，我们的企业管理者就应该包容。比如在我们朋友之间，或者在夫妻之间，如果你能够肯定人家的优点，发现人家的优点，少去说人家的缺点，你说你是不是人家最好的朋友，是最好的夫妻关系。在企业里面的道理也是一样的。我就去发现人的优点，去培养人的优点，去激励人的优点。既简单又很有效。
 
“优势管理法”与传统理论的区别
 
    主持人： 那么，优势型经理人有什么特征呢？
    吴光琛： 优势型经理人主要有三个特征。第一是目标明确。就是说大到企业的发展，小到员工个人的成长，管理者都要非常地清楚。他非常清楚自己要做什么，更清楚企业需要什么。我们现在有很多企业的老板说不清楚这个事情。企业怎么发展他不清楚，员工该如何成长了他也不清楚。他们认为，做好了我就肯定他是人才，没做好的统统是蠢材，其实没做好的不一定是蠢材。没做好的人里面还有很多的人才，只是我们没有去发现他。第二是乐于发现优势。发现优势有几种态度，有一种是被迫的，还有一种就是没有用心的，随意的。正真乐于去发现优势的，这种管理者现在还是很少。一旦，如果员工是觉得你是每天在注意我的优点的时候，你就会发现一个奇怪的现象就是，员工对你的亲切感越来越强，觉得你是很重视我的。如果他感觉到你是无意中发现缺点的，那种感觉就不一样。
    主持人： 我发现，其实平时我们已经养成了一个习惯，就是往往我们觉得人的缺点很明显，优点好像不突出。一般来说发现缺点很容，发现优点就比较难。
    吴光琛： 是的。发现缺点是相对简单，发现优点其实也是简单的，其中有一个心态问题。西方有一本书叫做《自私的基因》，说的是，每个人其实都是自私的，比如不愿意肯定别人的优点。我总认为我比较强，因为你比他强你才不会发现他的优势。说到这里我想了稻盛和夫，他认为前提就是要提高心性。一个人的思想境界就决定了你能不能做这个事。现在企业的发展，或者说员工的成长，你如果现在不去发现员工的优点已经不可能啦！第一，现在的企业再也不能依赖人海战术了；第二，你不可能我需要的人才社会都会提供给你，现在也不能啦！为什么呢？因为经济发展，到处都在要人才，你凭什么好人才要给你，所以现在做企业必须要着力培养人才。而培养人才就是要从发现优点开始。所以我就说优势型经理人有一个明确的特征就是他乐意发现人才。第三是主动出击。优势型经理人认为，管理者应该主动地去发现优势。
 
“优势导向管理法”的五个原则
 
    主持人： 你这本书里面所提出的优势导向管理法，可以说是一个在关键的时候提出的一个关键的管理理论，这其中主要的观点有哪些？
    吴光琛： 优势导向，我给它下了一个这样的定义：优势导向，就是通过对员工优点的管理，激励员工朝着有利于发展个人优势的目标前进，并由此达到企业总体目标的一门企业管理艺术。即通过对员工优点的发掘与管理，推动这员工的进步。通过对企业的优势的管理和运用，来推动企业的发展。为此，我提出了五个管理的原则。第一个原则就是，工作需要人的优点，我叫它优势激发原则。在企业经营管理中，我们必须依靠员工的优点才能真正把工作做好，而不是员工的缺点。因此，企业管理的核那就应该是发现、培育和发挥员工的优点。每一个员工的优点都发挥起来了，企业不就是有很大的优势嘛！第二个原则是，你是重要的，我管它叫整体信任原则。我们现在很多老板说：我不是不信任他啊，我也很重视他们啊！结果给他数来数去都没几个可以得到他重视的人。就那么几个他所谓的得力干将，或者所谓的嫡系部队，而把大量的员工摆在了一边。你要知道这只是一种少量的，局部的重视啊，对企业对员工对团队的建设是一个非常不好的一个现象，也不利于调动所有员工的积极性。做企业是要调动调动全体员工的积极性，而不是仅仅调动少数个人的积极性。这样，你需要给所有的员工一个整体的信任。第三个原则是加入整体的进程。我称之为目标网络原则。每一个员工在一个企业里面都是一个有效的份子，或者说，是企业这张渔网上面的一个网结。这个网结一旦坏了，整个网就没用了。每一个员工做好这个网结，那么这个网就是牢固的。所以他们都是企业这个整体中不可或缺的一员，我们把它叫做加入整体的进程。这就需要每一个员工的目标跟企业的目标是一致的，企业的目标跟每一个员工的目标也是一致的。相互之间的互补，这个目标管理才有效果。第四个原就是人有几个形象，这是情景管理原则。我们每一个员工所扮演的角色是很多的。在企业里可能是经理，可能是员工，可能是老总，回到家里可能是父亲，可能是母亲，可能是儿子，可能是女儿，在社会上可能是朋友等等，各种各样。我们在管理时就需要根据各种不同的角色，实施不同的管理，这是一方面。还有一个呢！人在不同的时候心境也不一样，情绪也不一样。如果他做得很成功的时候他心情很好，如果他遇到问题的时候他心情可能不太好。或者遇到什么事，遇到什么问题的时候，你不管他所处的情景，都笑咪咪地和他说，他就可能会把你这个动作理解为讽刺。所以尽管你用激励的原则去激励他，但是这个激励是没有效果；而当他热情满满的时候，你去责问他，那效果肯定是不行的。所以我们的管理要根据角色的不同，和当时他所处的情景和他的情绪的不同，采用各种不同的方式来管理。这就叫做情景管理原则。第五个原则是“让我帮你”，我们叫做走动管理原则。现在我们好多管理人员，他们实际上是靠依赖看报表听汇报来实施管理，所谓的决胜千里之外。从目前的管理实践来看，这种管理方法可能会让我们失去许多的发展机会。我们必须到员工的中间去发现他们在整个工作过程中出现的一些问题，及时地帮助他们。这样我们就可以少走，甚至不走弯路。现在我们很多的企业老板有一个很明显的特征，就是以结果为导向，只看结果，不管过程。企业许多的危机其实就隐含在这个过程里，等你等到有结果的时候，你连改正的时间都没了。因此，我们要在制定这个目标以后，要在执行这个目标的过程中去帮助他们。但重视过程呢，并不是要干预过程，问题还是靠他们自己去解决。这样我们就可以避免造成了结果以后我们没办法改正。这就是优势导向管理法最核心的五个原则。
    主持人： 这五个原则的确很精彩，但如何具体地实施“优势导向管理法”，能否具体谈谈。
    吴光琛： 我们刚刚只讲了“优势导向管理法”的5个原则，优势导向管理法还包括员工的优势导向，团队的优势导向，整体的优势导向、新优势的导向及优势导向的批评艺术等。我们说每一个员工都有优点，发挥他们的优点，让他们的优点变成一种优势。优势导向，就是让每一个员工个体的优势聚集成为团队的优势，让团队的优势聚集成为企业整体的优势，并根据企业的发展需求而转化成为企业新的优势，使其成为推动企业发展的重要力量。员工的优势导向关键是要给每一个员工一个明确的目标，团队的优势导向核心就时要注入共同的价值观，而整体优势导向，则需要构建一种企业整体的文化。一个企业的发展，不能仅限于把现有优势发挥出来，它还要往更高的一个层次走，即要引导优势往更高一个层次迁移，以形成企业新的优势，这就是我说的新优势的发展。新优势其实也分为员工的新优势，团队的新优势，整体的新优势。
    主持人： 在企业管理中，是不是只要最大限度地发挥好企业的优势就可以了。如果员工或部门出现问题怎么办？
    吴光琛： 优势导向强调从人的优点出发，但是任何一个人他不可能只有优点没有缺点啊。比如说我们管理优点不管缺点，这对不对。那么当缺点和问题出现时我们应该怎么做？我在强调“优势导向管理法”的同时，也特别关注劣势的管理，或者说劣势的导向。也就是说我们如何化缺点为优点，如何化劣势为优势，这是一个非常重要的问题。
    主持人： 那么，当问题或缺点出现后，你认为应该如何进行导向？
    吴光琛： 我这里特别提出了一个优势导向的批评艺术。首先，我们要明白批评的目的是什么？现在很多企业的管理中都把批评当作一种惩罚，这其实罚是没用的。我认为，批评的目的不是惩罚，而是为了把工作做得更好。在优势导向的批评艺术中，我设计了三个步骤：第一，批评是一种期望。就是说你这个人是一个不错的一个人，但是你这件事做错了，你必须认识到你这个事的错误。如果你因为一件事而打翻一个人，那肯定是不对的。第二，批评是一种沟通。他认识了错误，但导致这个错误的原因是什么？一般来说会有几种原因。一是可能是他对你交他的任务理解不清楚，理解不到位。二是可能是你沟通交代不清楚，或者说沟通不到位，信息失真，你能把这件事就一棍就打到员工身上去吗？如果管理中能够让他坐下来沟通交流一下，这样不就效果很好吗？大家都能接受。找到了原因，即使是他的原因他也能够接受。三是，我觉得批评是一种指导。就是我做错了，你也跟我说了，我也认识了这个错误。我以后不这样做了，但我要如何不我也不知道啊。作为管理人员来说，你就要指导他如何做得更好。所以我们说批评的核心是一种指导。批评实际上也是一种优势的导向。
 
颠覆传统的理论与写法
 
    主持人： 我读完你的《优势型经理人》一书，我有一种特别的感觉，就是你的这本书，在理论和写法上都颠覆了过去的传统，给人一种全新的感觉。
    吴光琛： 是的。我在这本书中做了两个尝试：一是将传统的找缺点，防范缺点发生的管理理念颠覆为找优点，发挥优势；二是我将传统理论书籍论证说理的方式颠覆为用故事和对话的形式来叙述观点，使其更通俗，更容易为大众所接受。我始终认为，最有效的理论，其实也是最简单易懂的。
    主持人： OK！今天，我们通过吴老师对《优势型经理人》一书的解读，让我们深入地了解了“优势导向管理法”这一全新的管理方法的深刻内涵。这的确是一本发人深思的书，是一个合乎这个时代特点的企业管理新法。我相信，它必将对我们企业管理的变革产生深刻的影响。明天同一时间我们将继续与吴光琛老师对话《优势型经理人》。再一次谢谢吴老师。
    吴光琛： 谢谢主持人，谢谢大家！             
 
让人看得懂愿意看才是一本好书 
    主持人： 好，那么继续我们的相聚一笑，我们的嘉宾继续请来著名的企业管理专家，优势导向管理法的创始人，顺德人力资源协会秘书长吴光深老
师。吴老师，您好！
    吴光琛： 您好！
    主持人： 昨天，你已经很详细地给我们介绍了你的《优势型经理人》这本书中的主要的观点，包括有5个“优势导向”的原则，以及如何去进行优势导向。
    吴光琛：是的。
    主持人： 今天我想了解一下你这本书的写作特色。因为在你这本书里面运用了 一种比较新颖的写作手法，就是以第一人称以“我”来写的，并且是以故事和对话的形式。作为一种管理理论的专著，您为什么会想到运用这样一种方法来写呢？
    吴光琛： 我感觉有几个因素：第一个因素，我们很多的时候，看到传统的管理理论书籍的时候，总觉得比较枯燥，如果看的人如果不是对学术有兴趣的人，他可能都看不进去，尤其是我们的企业家，他们不是学者，他们更需要的是一种能够走进他们心里的理论，传统理论的写作方法，对他们来说，总觉得隔着一层，隔着一层的效果就不好。其实，这种写法在欧美早就已经有了，比如说《一分钟经理人》，作者用的就是这种故事加对话的方式，又比如《把信送给加西亚》、《谁动了我的奶酪》等，其实他都是这种写法。所不同是我的书，理论成分比他们更重一点。比如《一分钟经理人》，其实很简单，一分钟目标，一分钟批评和一份钟表扬，他们就谈一个很细小的问题，而我的这本《优势型经理人》，表现的则是一个完整的系统理论。我一直在思考这样一个问题，写一本书到底是为了什么？我觉得写一本书首先要让读者看得懂，愿意看，这就要求我们的书必须让读者产生阅读的兴趣，那兴趣来自于什么地方？我认为，来自于理论表述的可读性和趣味性，有吸引力。人吗，说句实话，有趣味的东西就愿意看。这是一个方面，另外一面呢，你必须要让读者家看得懂，读者看懂了以后你这个理论才会得以传播，看懂了以后读者才会去做，才会去变成现实。这样呢，我们写作的目的才能达得到，不然的话呢，目的就达不到了。
    主持人：你这本书一共是有十八章节，你是怎样去一层一层来说明这个问题的，用来表述你的观点的？
    吴光琛:《优势型经理人》分上下两卷，总共一十八个章节，实际上加尾声是十九个部分。第一章是经理怎么越来越警察，这是提出问题。你可能会问，提出问题为什么要用“警察”，警察是一个大家都熟悉的形象，负责纠正错误，是警察的职责，因此，警察去找缺点这绝对是正确的，不是警察不能这样做。但我在研究中发现，绝大多数的企业管理者都喜欢去找员工的缺点，眼睛老是盯着员工的缺点，所以，我用“警察”来形容这种现象，读者一看就懂。书中的“我”开始在警察式老板的企业里工作，但这个警察式老板也并非一个不好的老板，他是一个很敬业也很有工作能力的老板，只是他的管理方法不对，结果自己很好的能力得不到发挥，反而在员工中造成了不好的印象。作为第一人称的“我”，他感觉到自己再这样下去，自己也会变成警察式的经理人。所以，第二章“我”就决心去寻找一种适合现代企业要求的管理新发法。
 
《优势型经理人》的布局与谋篇
 
    主持人: 就是这个“我”，他去寻找到的就是这个优势型势经理人的“优势导向管理法”，是吗？
    吴光琛: 是的，因为“我”想做一个成功的职业经理人，他需要一种很好的管理理念和方法。，其实，我们任何人想要做一个好的企业管理人员，也离不开一种好的管理理念和方法。如果理念和方法正确，你就会成为一个好的管理人员，如果理念和方法不能适应现代管理的需求，你就是怎么用心去做也还是会做不好的。所辛的是，他找到了。第三章说的是优势型经理人的特征。优势型经理人是一个以发现、培育和发挥员工优势为自己工作重点的一个经理人。以优点为工作出发点，然后一层一层的把优势导向管理的理论按照人物发展的先后顺序表述出来，是等你看完以后，你不但理解了这个理论，而且也知道了该怎么操作，其实，这种写法是比较难写的。第一，它不是小说，但必须要有小说的情感，有小说的情节和情景的描写，可它却又是管理理论书籍，它的理论体系必须要完整，所以这个比较难。所以，这次我去清华大学出版社时，经济和社科分社的徐学军社长对我说：吴老师，听责任编辑说，你的这本书很像一部长篇小说。我说：它是长篇小说同时也不是，因为它人物很简单，说理又太多，但是它又不像理论书，我只是想创新一下。其实我记得北京大学出版社有个叫贾米娜的编辑，她看到这本书稿之后，她给我回了一个邮件，她说：这本书的可读性非常强，能够调动读者的阅读欲望。
    主持人: 书中的那个“我”，是你自己的写照，还是有其它的模特做参考？
    吴光琛: 可以这样说，他只是一个代言人的角色。和许多年轻人一样，他是一个有理想有事业心的年轻人，大学毕业后，他努力想成为一个优秀的经理人。为了实现这个目标，他通过一系列的寻找和努力，最终他终于成为了一个优秀的经理人。所以，我在书的尾声里通过他的口，来感谢那个优势型经理人，是他发现了他的优点，而且用好了他的优点，实际上也等于写出了大多数年轻人的成长之路。
    主持人: 其实这也可以叫做“优势型经理人的成长日记”。
    吴光琛: 也可以这样说吧。记得清华大学出版社的徐社长曾建议我改个书名，他说能不能改成像杜拉拉升职记一样的书名？但我没有改。为什么没有改呢？因为我想以优势型经理人作为经理人的一个标杆，为广大想做好企业管理的经理人作一个示范。我把它命名为“优势型经理人”，我是想让“优势型经理人” 成为社会上的一句流行语，大家都说：啊，你是个“优势型经理人”，我们要多培养一些“优势型经理人”啊！让他可以成为一个方向标一样的一个符号，成为一个符号，我的书才有真正的价值。
 
“优势导向管理法”与顺德
 
    主持人: 这个很好。我们都知道顺德在改革开放当中，在经济上一直都走在全国的前沿，顺德出现了很多有名的企业和有名的企业家，但是一直以来好像我们在这个管理理论方面都是比较缺乏的。我们很多时候搞一些活动，都是到浙大，到北大，到清华，或者自己走出去，或者是请专家过来。在本土诞生这样一套管理理论，还是第一回。你的这个理论，据说是你酝酿了20多年以后才推出来的，你觉得，第一，你其实是可以早一点把这本书写出来，但是你没有，为什么？第二，这本书现在出来了，对于正处于转型当中的顺德经济来说，会有一个什么样的意义呢？
    吴光琛: 这本书其实早20年前就可以推出来的，但是，那时候它推出来的时机不成熟。一个理论的诞生，不只是这个理论自身的生命力，还需要天时地利人和的配合。说实话，那个时候有天时有地利，但没人和。很多朋友或者学者，都认为这个理论过于超前，超前有时也是一种阻力。
    主持人: 那个时候还不是不太重视理论的时候。
    吴光琛: 不是，是不重视这种人本主义的理论。当时，谁说到人本主义，大家还都是用异样的眼光看你的。但现在的企业，一谈到人本主义，每个老板都会说我们是人本主义管理。现在这个人本主义在某种程度上已经被大家接受了，这样，我的理论一出来，就有它赖以生存的土壤和根基。所以，一直我没有推出这个理论，这也是其中的一个原因。现在呢，随着市场经济的发展，这种需求也越来越明显了，这个时候推出来是一个最好的时机。改革开放以来，我们的企业基本上是在欧美、日本或台湾的管理理论的指导下实施管理的，所以，常常有一种水土不服的现象出现。我们实际上没有自己任何的一个理论体系，一直到现在为止，除了我这个理论，几乎没有任何一个管理理论的是我国本土的，虽然，前些年，出现了一个A管理模式，单A管理模式也是在西方的管理理论上拼凑的，也不是本土独创的。现在顺德，可以说有一个很好的基础，记得我这本书出来以后，顺德区委宣传部的沈勇副部长，就非常重视这本书，他特地组织开了一个新书发布会，而且他也倡议我们成立的一个“优势导向管理法”的研究所。为什么呢？就是想把这个来源于顺德的理论回馈到顺德去，让大家能够接受它，能够运用它，让它在顺德的企业转型中发挥出应有的作用。其实，书出来以后，包括领导，包括企业，他们也特别的重视。顺德的经济发展是个奇迹，相对于周围的地区和内地来说，有这样的经济成就，有这样的社会发展，已经是够伟大的了。但是因为社会竞争的不断发展，我们如果总是躺在这个“伟大”上面，那就完蛋了。所以，大家也意识到这个问题，一个地方的发展，就比如一个企业，它不是规模的不断扩大，也不是市场占有率不断的扩大，理论的完善也是一个非常非常重要的因素，因为理论能指导实践，理论能驱动实践。作为顺德来说，如果我们有那么高的经济成就，同时有那么高的理论成就，这才是一个完整的整体的发展。顺德这些年说句实话也在打文化牌，不只是我们经济要发展，而且理论也要发展。现在顺德搞的那个社会管理改革，其中里面对于文化的提升也是个重要的问题，所以我觉得社会政府已经看到这些问题了，也在做这个事情，我只是很偶然的巧合，刚好碰上顺德在改革的过程中，我相信我的这个理论对顺德理论的研究会有所推动。因为现在包括像沈勇部长他也非常重视这个问题，他这段时间经常跟我说赶快把火烧起来，我们把这个理论推出去。比如说顺德职业技术学院经管院的院长齐振彪，他说把这个管理理论推到顺德的每一个企业里面是最好的，政府应该利用政府的资源来帮助这个理论来进入企业。他希望这个优势导向管理法能形成一个管理流派。佛山市委党校的副校长何劲和，他也给我提出了一个非常非常好意见，他认为，我的这本书从内容到写法都是一种颠覆，一个写法的颠覆，一个理论的颠覆。他说，颠覆是要有勇气的，颠覆还要有底气的，没有勇气和底气颠覆不了，哈哈。我觉得这本书虽然出来不久，但给大家的感受还都比较深。我结合大家的力量，结合大家的智慧来做理论深入研究。我觉得这个理论虽然出来了，他不应该是我一个人拥有的，它应该属于顺德的，属于社会的，大家一起来做这个事，才能推动社会的发展，给顺德的形象加分。
 
“优势导向管理法”与顺德企业
 
    主持人:在你接触的那么多的顺德的企业当中，你有没有发现某些企业是你这个优势导向管理法的一个很好的体现，或者是在以后的过程当中，你会不会找一些企业作为一种案例，作为一种标杆？
    吴光琛:养宝生物制药有限公司就是一个啊，我的书出来后，养宝搞了一个活动，叫做“优势型经理人走进养宝”，并邀请了行业内不少企业的老板参加，在那个活动上，我也给他们做了一个“优势导向管理法”的讲座。在分享的时候，老板们说，其实自己也在自觉不自觉地做着，只是做了没底气，也不敢说是对和错，今天听了讲座之后有了理论的根基。其实，我们顺德很多老板也在做这个事，很多老板也很会用人，说句实话，顺德能够发展到今天，你说用人不好这也不对，肯定是有一大批的企业家，他们都在人之长，发挥员工的优势。其实我写这本个书也是，我是发现大家的经验，大家的智慧，把它集中起来，把它归纳和总结提升为理论，并不完全是我个人的智慧，是整个顺德的智慧。
    主持人:那有没有一些你熟悉的企业，你接触过的企业，他是有这种优势导向管理的影子或者方法在里面？
    吴光琛:有啊，我举个例子吧，就是德冠集团的罗总，他原来有一个做技术的员工，是一个非常有水平的人，公司里的核心技术也是他负责研发的。但他曾经离开德冠，罗总说：他是一个非常有优点，有优势的人，有特长的人，所以他无论如何都对他很好，又把他弄回来，所以他现在发挥了很大作用。罗总有一个观念，授权就需要用到优势导向，你授给谁，怎样个授法？什么样特点你就授什么样的权，所以罗总在这一方面他也是非常有研究的，也是非常有体会的，也做得很好，所以德冠能发展得那么快。其实，在顺德能够用人之长的企业不止是他，包括于美的，美的之所以能做得那么大，用人肯定是一个非常重要的因素。用人不是说大胆用人，关键是要用好了人的长处，而且要主动去发现人的优点，去发挥人的优点。在这个问题，很多企业的管理者不是自觉地去做的，而是无意识地在做，我们现在就要把这种无意识的做法转变为有意识的做法。
 
“优势导向管理法”与作者
 
    主持人：由于时间方面的关系，我最后也想跟你谈一个问题，就是关于你自己，也是一个成功转型的一个典范。我们在昨天节目开始的时候已经讲过了，你来广东一开始在《珠江商报》，做过主编，后来你又辞职做企业，能谈谈你的转型的过程吗？
    吴光琛:我是1998年来到顺德的，之前我是在江西省教育厅及江西日报社工作，来顺德后我的第一份职业就是在格兰仕，在格兰仕我是呆的时间不长，之后政府说要我接那个生态乐园的推广策划。我一过来顺德就进入企业，到了2000年的时候，报社说就要我去报社，在报社呢，刚好我又是做财经记者，此后就一直没有离开过经济线。我是学中文的，我对文学创作非常有兴趣，所以我原来是搞文学创作的，到现在，我还是作家协会的会员呢。我到顺德以后，我有个感觉，觉得顺德是一个经济型的社会，在经济型社会中，你要有所作为的话，就必须懂经济。抱着那种态度，我对经济就开始有点兴趣，但是因为在报社，它毕竟只是作为一个记者去了解顺德经济、去研究顺德经济。再后来，我自己做公司，当时做那个生物制药嘛。在公司经营的过程中，我感觉到有一些东西是可以发展和改变的。我是一直在坚持这个经济的观察与研究，只是我不断地在变化着角度，做策划，再做记者，然后做企业，包括现在我还在做企业，就觉得在顺德这个地方它可以现现这样的转型，在内地这样的转型可能比较难一点。
    主持人:为什么我问你这个经历呢，因为你这本《优势型经理人》是以第一人称来写的。有些事情真的必须要自己有一种经历才能够写出来，科幻小说你可能凭空去想象可以想出来，但是这一种有实际操作意义的书，或者理论，真的，没有自己的一些真实的体会可能很难写出来的，写得让人家觉得：哎呀，也好像是真的，事实上就是这样。
    吴光琛：你说的也是对的，这里边其实也有我自己的很多影子在里边。比如说我原来在单位上，那种传统的管理方法对我们不好，也不重视，我看到很多真正有能力的人没有得到重视，包括我自己，所以就有一种强烈的欲望，能不能有一种理论来改变这样的现状。当我们在管理别人的时候，我也常在想，为什么别人做不好？我认为，这不完全是员工个人的问题，更多的应该是管理者的问题。你用了他的优点，他就是人才，如果你用了他的缺点，他就是庸才。每一个人都有优点，每一个人也都有缺点，只是他的优点可能暂时不适合我们，但他作为人才，这是不能否定的。所以，我们就应该管理好人家优点。比如说我们做人才市场，我全权委托阿强去做，他也很年轻啊，08年大学毕业，在人才市场做总经理做两年啦，如果放到一个别的老板那里他可能就不敢，有一个顺德老板问我，吴老师，你的胆子也太大了吧。我说怎么大？他有这个能力，他有这个优点，他愿意思考问题，而且愿意把思考到的结果变成现实，这是他最大的优点。我不管他经历怎么样，我也不管他的经验如何，经历和经验我可以弥补他嘛，他没有那个经历，我有那个经历，他没有我就告诉他，所以我刚刚说不要光管结果，还要管过程，对吧？他现在不是做得很好嘛？现在人才市场做得不差啊，在顺德也是做得最好的啊。
 
“优势导向管理法”与中国传统文化
 
    主持人:其实你自己也像《优势型经理人》里面的那个“我”一样，在不同的阶段，不断地去寻找着。
    吴光琛:在我们的管理实践中，直到现在，在我们国内还没形成自己一种有效的管理理论，现在就有很大的一个空间，需要大家去探索。我觉得中国几千年的文化，就是一个非常丰富的宝藏。刚刚我说到的那个稻盛和夫，他不就是运用中国的传统文化来做企业管理吗？既然日本人都能用得那么好，我们中国人为什么不能用好？其实，“优势导向管理法”也是一种传统文化的表现。只要我们去探索，去发现，我们就能找到很多方法出来，就能够推动企业的发展，如果我们每个人都用心去思考，就没有做不好的事情。
 
关于《优势型经理人》的点点滴滴
 
    主持人:你在出版《喻世恒言》这本的时候啊，就已经跟我说，你下面有一本《优势型经理人》的书准备要出来了，现在《优势型经理人》也出来了，那你的再下一本书会写什么呢？
    吴光琛:时代光华也天天打电话问我下一本书写好了没有？下一本书我原来是准备写那个《多元利的模式》的书，因为“多元利模式”是我在2000年我在报社的时候写的一篇评论中提出来的。我们现在的企业，基本都采用是单一利润的模式，单一利润的模式对价格很敏感，对成本很敏感，结果是我们无论如何做都很辛苦。我就想写这本书，但是现在呢，看来得改变一下方向，我想先把“优势导向管理法”做透了再说。因此，我想要写一本工具性的书，就是如何去发现优势，发现优势的工具书有哪一些，怎么去发现？我想要配套我《优势型经理人》这本书，围绕“优势导向管理法”，以形成一个管理的体系。
    主持人:那就是说进入一个实际操作的阶段，因为这本书有理论了。我也曾经问到你，我们怎样才能够成为一个优势型经理人，我们如何才能够看到别人的优点，然后将这个优点变成一种优势，那这个可能就需要一些工具。
    吴光琛:所以在这个新书里我想有三个方面需要关注，第一个方面，作为一个企业或者说一个单位，如何发现员工的优势？用什么方式去发现？第二个方面，作为个人，作为员工，自我怎样认识自己的优势？第三个就是作为员工，作为企业，怎么把小的优势变成大的优势，把小的优点变成优点。
    主持人:如果说我们也作为一个员工，或者作为一个求职者，我们如何去寻找一个优势型的企业。中国人有句话叫“良禽择木而栖”，择木而栖的时候不是说一定要择一棵很大的树，可能我们更要找的是一些很有发展前景的，在某一个领域发展很有优势的企业。
    吴光琛:我们中国有句话说“名师也出高徒”嘛，你想成功，你就要找到一个比较好的企业。我们不是现在经常说，你要走多远，看你和谁同行吗？
    主持人:好的企业，我看就是那种能够把你变成优势型经理人的那种企业，我相信那就是好的企业。
    吴光琛:是的，这些企业的老板，他能够让员工成长，在企业成长的时候，如果员工没有成长，那企业的成长也不是真正的成长。所以，我在书的最后一句话是这样的：让每一个员工都成为一个优秀的员工，是每一个优势型经理人孜孜不倦的追求。
    主持人:好！这两天非常感谢吴光深老师上来我们的节目，为我们详细剖析了你写的这本《优势型经理人》的前前后后的一些故事，还有这本书里面的重要的理论和观点。好，谢谢！
    吴光琛: 谢谢！